Arbetstidsregleringens utveckling: en studie av arbetstidsreglering i fyra länder

Sammanfattning: Popular Abstract in Swedish I EU-tider är det viktigt att inte bara studera EU-rätten och dess applicering på svenska förhållanden. Det är också viktigt att skaffa och öka kunskapen om förhållanden i de andra medlemsstater som är med om att förhandla fram EU:s arbetsrätt. En viktig skillnad mellan medlemsstaterna är hur relationerna mellan de kollektiva aktörerna på arbetsmarknaden, industrial relations, utformats under den industriella eran. När EU:s arbetstidsdirektiv antogs i november 1993 fanns det följaktligen anledning att tro att den supranationella lagstiftningen skulle innebära drastiskt olika implementeringar och konsekvenser i olika medlemsstater. Det brukar anses att det i huvudsak finns tre olika arbetstidsmodeller i EU; ett statsreglerat regelsystem bl a i Frankrike, ett individuellt reglerat system framför allt i United Kingdom och förhandlade regelsystem i t.ex. Sverige och Danmark. Denna tredelning av arbetstidsregleringstraditioner sammanfaller med tre industrial relations- och arbetsrättsliga modeller i stort, en kontinentaleuropeisk modell, en nordisk och en anglosaxisk. I syfte att undersöka arbetstidsregleringens utveckling föll det sig naturligt att välja de fyra ovannämnda länderna, mer som exempel på drastiskt olika traditioner än som renodlade representanter för olika modeller. Komparativa studier är alltid vanskliga och särskilt i den rättsvetenskapliga forskningen varnas ofta för komparativa studier som inte är möjliga utan en avsevärd kunskap om det samhälle som rättsregler och rätt har att verka i. Det är en insikt som uppenbarligen är lättare vunnen i komparativa sammanhang än i inhemsk rättsdogmatisk diskurs. Inspirerad av brittisk industrial relations-forskning, som också varnar för svårigheter i komparativa studier, men som ändå producerar en hel del rapporter och forskning med komparativ inriktning är det hanterbart att inom ramen för rättssociologiska studier försöka sig på att undersöka arbetstidsregleringens utformning och funktioner i fyra olika länder i EU. Arbetstidsregleringens utformning skiljer sig åt mellan de fyra länderna. I Frankrike reglerades arbetstiden för arbetstagaren i huvudsak genom lagstiftning. Staten lade redan tidigt fast en ganska detaljerad lagreglering som inte bara omfattade en bestämd normalarbetstid utan också arbetstidens förläggning över dygnet och veckan. I Sverige regleras normalarbetstiden i lag, men det fanns och finns avsevärda möjligheter att i kollektivavtal avtala bort såväl normalarbetstiden som lagreglerna om arbetstidens förläggning. Särskilt det senare förefaller vara mycket vanligt. I Danmark finns ingen lagstiftning om normalarbetstid, men en del regler i arbetsmiljölagstiftningen om arbetstidens förläggning, främst genom att slå fast minimiregler för arbetstagarens rätt till vila mellan arbetspassen. Däremot anses kollektivavtalen, som i centrala kollektivavtal lagt fast en generell normalarbetstid, vara relativt täckande över hela arbetsmarknaden. Det är inte fallet i United Kingdom, vars normalarbetstid tidigare varit reglerad på central branschnivå, men som under de senaste decennierna i allt högre grad varit en fråga om arbetsgivarens bestämmanderätt på arbetsplatserna. Det är också i United Kingdom som de arbetstiderna är utan jämförelse längst, och där EU-direktivets maximigräns om 48 timmar per vecka kan innebära ganska stora problem för många arbetsgivare och arbetstagare. Det förhindrar inte att det ändå finns en normalarbetstid, i den meningen att arbete utöver 35 - 40 timmar per vecka ger rätt till övertidsersättning. Men när dessa skillnader konstaterats och bekräftats, framstår ändå arbetstidsregleringens utveckling som likartad i alla de fyra länderna. I alla länder infördes generellt verkande regler om normalarbetstid under åren strax efter första världskriget. Normalarbetstiden fastslogs till åtta timmar per dag, 48 timmar per vecka. Tredelningen av dygnet, 8 timmars arbete, 8 timmars vila och 8 timmars sömn, var ett krav som den alltmer välorganiserade arbetarrörelsen drev, nationellt och internationellt, i flera decennier. Kravet tillgodosågs redan innan kriget i en del kollektivavtal, framför allt inom verkstadsindustrin, men någon generell normalarbetstid var det inte tal om förrän fack- och arbetarrörelsen mycket aktivt och militant hävdat arbetstagarnas intressen i slutet av första världskriget. Det är också ett gemensamt drag att en generellt gällande normalarbetstid inte kunde genomföras utan statlig intervention på arbetsmarknaden, i Danmark och United Kingdom drogs dock lagförslagen tillbaka till förmån för kollektivavtalsreglering. Därmed återinträdde staten som aktör på den del av den ekonomiska arenan som utgörs av arbetsmarknaden. I nästa fas av arbetstidsregleringens utveckling förkortades normalarbetstiden steg för steg, inom ramen för de arbetsmarknadsrelationer som initierats i samband med den statliga interventionen efter kriget. Den tredje fasen av arbetstidsregleringen sker i det mogna industrisamhället. I det första ledet av den tredje fasen börjar frågan om normalarbetstiden minska i betydelse mellan parterna och istället ökar betydelsen av möjligheten till ledighet från arbetet, inom ramen för ett bevarat kontrakt mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Det handlar framför allt om en utvidgad rätt för framför allt kvinnor att vara ledig inte bara för att föda barn utan också för att vårda och ta hand om små barn. Men möjligheterna till ledighet för t ex utbildning, politiska och fackliga uppdrag utvecklades också. Ledighetsmöjligheterna regleras i första hand i lag, oavsett arbetstidsregleringens form i övrigt. Det är en utveckling som bekräftas av bl a EU:s moderskaps- och föräldraledighetsdirektiv, men som inte initieras av dem. En annan tendens är att arbetstidsregleringen, främst avseende arbetstidens förläggning, decentraliseras alltmer. Vägen att göra det blir kollektivavtal, också i Frankrike med svaga fackliga organisationer framför allt på de lokala arbetsplatserna. Också detta är en utveckling som konfirmeras av EU:s insatser men som inte initieras av dem. Utvecklingen går mot en ökad konvergens och likartad form, men det är en konvergens som öppnar för en alltmer diversifierad faktisk arbetstid för den enskilde arbetstagaren. En tredje tendens är att arbetstagarnas arbetstidsförhållanden regleras inom ramen för s k atypiska anställningar, t ex deltidsanställningar och visstidsanställningar. Fackligt och/eller statligt motstånd mot atypiska anställningskontrakt luckras upp, men de behandlas som avvikande företeelser och EU:s direktiv om likabehandling av såväl tillfälligt som deltidsanställda arbetstagare är ett nytt arbetsrättsligt grepp i medlemsstaterna. En fjärde likhet mellan länderna är att den enskilde arbetstagaren själv inte förfogar över någon rättsligt garanterad förhandlingsmöjligheter i relationen till arbetsgivaren. I den mån det finns någon förhandlingsrätt, kanaliseras den via det kollektiva agerandet. Dessutom omfattas uppdragstagare, dvs egenföretagare eller självanställda, inte av någon arbetstidsreglering vare sig i lag eller kollektivavtal. Sammantaget uppvisar arbetstidsregleringens utveckling en hel del gemensamma drag oavsett land och nationella förhållanden. Arbetstiden är en faktor på arbetsmarknaden som inrymmer en mängd olika dimensioner; om arbetstagarens hälsa och säkerhet, välfärd, produktivitet, teknisk utveckling, strävan efter minskad arbetslöshet mm. Exakt hur dessa faktorer har samverkat för att nå den arbetstidsreglering och - utveckling som finns idag, skall inte diskuteras vidare. Men det finns en arbetsrättslig institution som också är gemensam för det industrialiserade samhället och som är en självklar utgångspunkt i de undersökta länderna; nämligen kontraktet som juridisk form för relationen mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Eftersom det är fråga om en rättssociologisk avhandling undersöktes i avhandlingens teoretiska bearbetning om den juridiska kontraktskonstruktionen kan ha inverkat på arbetstidens utveckling. Kontraktets idé är att det är en frivilligt ingången rättshandling mellan två fria och jämstarka parter med ömsesidiga förpliktelser. Det är till skillnad från det feodala samhällets relation mellan husbonde - tjänare eller mästare - gesäll och lärling, en opersonlig relation med få eller inga förpliktelser gentemot varandra utanför arbetsförhållandet. Men även om kontraktet är opersonligt är inte arbetskraften det. Arbetskraften är nära förknippad med arbetstagarens person och förhållanden utanför arbetsplatsen. Barn, politiska uppdrag, vilja till utbildning m m är faktorer som påverkar inte bara arbetstagarens möjligheter att ingå ett anställningsavtal utan också att uppfylla sina förpliktelser gentemot arbetsgivaren när kontraktet väl ingåtts. Det opersonliga, fria, jämlika kontraktet är en fiktion som i någon mån kunde fungera i industrisamhället så länge det fanns en fiktiv arbetstagare. Arbetstagarnormen var den manliga och inhemska familjeförsörjaren med livstids- och heltidsanställning. Men den fiktionen kunde inte längre upprätthållas när alltfler kvinnor och invandrare stabiliserade sig på arbetsmarknaden och det uppkom ett direkt behov av att anpassa kontraktet till arbetstagarens externa förhållanden. Men också normalarbetstidens tillkomsthistoria har en rättslig komponent, utöver de maktdemonstrationer som arbetarrörelsen mobiliserade omkring 1917. I arbetstagarens kontraktuella förpliktelser gentemot arbetsgivaren ingår att prestera arbete och att acceptera arbetsgivarens bestämmanderätt och ordergivning på arbetsplatsen. Den jämlika kontraktsparten avsäger sig sin förhandlingsposition och sin frihet och går genom arbetskontraktet in i ett underordnat förhållande där arbetstagaren återförpassas till feodala samhällets omyndighet . Normalarbetstiden blev ett sätt att dels garantera arbetskontraktet en ekonomisk skälighet. Genom existensen av en normalarbetstid kunde arbetstagaren ställa krav på en skälig, normal, lön som arbetsgivarens motprestation. Normalarbetstiden kan därmed sägas utgöra en indirekt reglering om en minimilön. Dels var normalarbetstiden ett nödvändigt svar på arbetskontraktets paradox om en självständig, fri och myndig person som vid ingåendet av arbetskontraktet blir synnerligen omyndig. Normalarbetstiden blev ett sätt att garantera arbetstagaren en fri tid, där han eller hon kunde råda sig själv och vara en fri aktör på samhällets arenor och marknader utanför arbetsmarknaden. I den konstruktionen och i respekten för den fria kontraktsparten finns också en möjlighet till en förbättrad förhandlingsposition för arbetstagaren. Arbetstagaren befinner sig inte bara i ett rättsligt underläge gentemot arbetsgivaren utan också i ett faktiskt underläge eftersom arbetstagarens intresse av att få sin arbetskraft såld är betydligt större än arbetsgivarens intresse av att anställa just honom eller henne. Men med en medborgarlön skulle arbetstagaren på ett helt annat sätt kunna förfoga över sin arbetskraft och när, var, hur och på vilka villkor den skall ställas. Andra sätt att garantera arbetstagaren del av arbetsmarknadens ökade flexibilitet kan vara att stärka producentkooperativens likaväl som egenföretagarnas rättsliga och samhälleliga roll.